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浅谈企业内训师队伍建设与发展
时间:2019-08-15 11:27:33    来源:www.hdmzk.com    浏览次数:    杂志江苏快3计划人工    我来说两句()

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 要:随着员工培训在企业人力资源开发中的地位日益凸显,企业内训师队伍打造,无疑解决了企业培训投入产出比的亘古难题。如何建立一支拉的出、打得响的内训师队伍又给企业带来另一个课题。笔者主要从内训师来源、培训、考核激励、未来发展趋势几个方面来阐述解决这一难题的方法。

关键词:内训师队伍建立激励发展

中图分类号:F272.92    文献标识码:A    文章编号:1673-5889(2019)20-0075-02

 

在一切资源中,人力资源是最宝贵的资源,是企业的核心竞争力。人力资源的特征之一是再生性,这一特性决定了人力资源可持续开发。人力资源的运用、培训、积累、创造过程都是开发过程,因此,员工培训在企业人力资源开发中具有十分重要的作用。

 

一、内部培训及内训师

(一)企业培训类别

企业培训通常分两类,一类是外部培训,包括安排员工参加外部培训课程、邀请企业外部培训师授课、培训任务外包等形式;另一类是内部培训,指由来自企业内部的员工担任培训师,从企业实际出发,结合培训需求调查结果,有针对性地开发培训课程,给员工培训专业知识、业务技能等,从而提高企业整体绩效。外部培训与内部培训两者各有优缺,我们可以用培训效果与培训投入比,即培训效益指标来衡量一个培训项目效益的好坏,即

培训效益=培训效果/培训投入

从培训效果看,内部培训师优于外部培训师:

1.内部培训师从企业内部来,谙熟企业实际,了解企业存在的不足,从而有针对性地开展授课。

2.内部培训师对江苏快3计划人工更为熟悉,了解培训对象,有利于采取合适的培训方式,亦能保证培训中交流的顺畅,培训过程易于控制,尤其是经验类培训课程具有一定的实用性和可操作性。

3.内部培训师可以投入时间对培训进行跟踪、反馈、修正,提高培训有效性。

4.优秀的内训师队伍除了帮助企业提升竞争力,激励员工成为岗位专家,同时也能成就自我,促进自身职业生涯发展。

从培训投入看,内部培训费用远少于外部培训,因此,选择企业内部培训师大大降低了培训成本投入。

然则在实际操作中,很多企业将内部培训与外部培训有机结合,逐渐形成“内训为主,外训为辅”的格局。一些与企业特点密切相关的专业知识和专门操作技能适用内部培训,例如高速公路收费业务培训,其行业特点、专业性比较强,一般采用内部培训。而前沿理论、流程改造以及各行各业共通的技能与智力开发,则适合采用外部培训。

)企业内训师胜任力模型

培训师的角色定位决定培训师应具备哪些能力与素质。企业内部培训师主要扮演教导者、管理者和开发者三种角色。

根据以上内训师的角色定位,建立内训师的胜任力模型。

内训师需要具备较高的知识水平、培训技能、良好的问题诊断与问题解决能力及良好的个人特质。具体来讲:

1.具有较高的知识水平

培训师需具备一定的行业知识和专业知识。培训内容分为价值观培训、技能培训和知识培训。当今时代,知识更新日新月异,培训师需要熟悉专业领域的最新进展,思考并找出知识迭代规律,将新理论、新知识传授给企业职工。因此,培训师需要不断汲取本领域的新理论、新知识和新成果,更新知识结构,提升知识水平。

2.掌握一定的培训技能

培训技能是培训师与学员沟通的桥梁,培训师的培训技能包含课程开发、表达呈现、课堂掌控、教材设计等。因此,培训师不但要熟悉专业理论知识,还要在实践中不断纯熟培训技能。

3.具备一定的诊断问题与解决问题能力

培训师除了实施培训,还要能进一步参与企业管理,充分发挥培训在企业改革中的作用,参与到组织管理活动中,包括促进组织变革、协助打造学习型组织、参与江苏快3计划人工管理、帮助员工职业生涯规划,整合周边资源服务企业等等。目前,企业内部培训师的这种诊断问题与解决问题的能力普遍不足,导致培训效果受到局限。

4.需要良好的个人特质

个人特质看似“软标准”,却是培训师的基本素质,这方面与生俱来,后期很难通过培训来提升。

 

二、基于TTT的内部培训师开发流程

(一)公开申报

企业人力资源部OA发布内部培训师招聘信息,招聘内容包含任职资格、工作职责及相应的激励机制。

)人员选拔

对照任职资格,并将业务知识、管理技能等列为重点考察项,将报名申请表进行初步筛选,进行笔试、面试。按照综合打分的排名结果确定内部培训师的初步人选。

)培训开发

培训培训师是企业培训师的必修课程,英文全称为Train The Trainer,简称TTT,旨在为有志进入培训行业的人提供实战、实效的培训工具及发展平台。TTT课程一般分为高级课程、中级课程和低级课程三个层次。初级课程的主要目标是培养培训师能够讲授现成课程的能力;中级课程的主要培训目标是培养培训师能够基于客户需求开发定制课程的能力;高级课程的主要培训目标是培养培训师能够有效运用课程开发的思想、工具和方法,掌握标准化的课程开发流程和课程开发技能,高效处理课程开发中的重点和难点,实现科学合理地开发和配置企业各类课程的能力。

)系统评估

系统评估是考核内部培训师的重要手段之一。对内部培训师培训工作评估坚持全面、客观、系统三个原则。评估指标参考内部培训师任职资格进行设计。评估过程做到充分量化、客观公正。考核结果是内训师晋级或降级的KPI,有助于实现评估的激励功能。

)人员分流

根据系统评估的结果,对内训师队伍进行实时更新。一是内训师数量和素质更新。不能胜任培训工作的培训师要分流出去,有意愿的吸纳进来,优胜劣汰,动态管理,既能促进人员合理流动,又能在内训师队伍中形成竞争态势。二是内训师队伍内部的层级更替。前面提到内训师分高、中、低三个层次,形成人才梯队。前面系统评估的结果将引导内训师在人才梯队内有序流动,保持队伍活力,促使内训师个体不断完善自身素养,提高培训水平。

 

三、内训师激励

内训师通常是企业的业务骨干或管理人员,培训工作一般是内训师的兼职工作,为避免冲突本职工作,可以遵照“工培分离、双重管理”的原则。为兼顾工作和培训任务,内训师通常需要利用工余时间来开发和讲课,某种程度上,会对其本职工作造成影响。因此,如何调动兼职内训师的积极性,有效激励其工作,成为企业内部培训困扰已久的问题。有效的激励,能让内训师积极主动地投入培训工作,建立合理的激励机制,采用科学的激励策略是构建企业内训师队伍的有力保障。

内训师激励可以分为物质激励和非物质激励。物质激励有提薪奖励,授课补贴等。参考外部培训师的课酬标准,并结合企业的薪酬水平,根据内训师级别设置课时津贴标准,此外还可以设置课程考核系数,突出培训效果。甚至要对工作时间内授课和工余时间授课两者的课时津贴进行区分,拉开级差。非物质激励包含绩效加分、颁发等级证书、晋升提拔、轮岗、外训、资格认证等。具体来讲,精神激励可以采取多种形式,例如,由企业主要负责人亲自颁发内训师聘书;利用公司网站、公众号等渠道对内训师的个人形象和品牌进行公示和宣传。

 

四、内训师发展——FTT

虽然传统的TTT课程在短期内能帮助内训师掌握“形象风度”、“语言表达”“课堂掌控”等基础要求与技巧,但这些仅仅解决了内训师的入门问题。随着企业培训领域新趋势的出现,如企业学习从个体学习发展到团队学习,这就要求内训师扮演新角色、承担新任务。比如中高级内训师需要承担带领团队学习的引导师的角色。

内训师引导技术训练活动,英文全称Facilitation Technologies of the Trainer,简称FTT内训师向引导师角色发展的框架性训练,旨在帮助中高级内训师深理解引导团队学习的理念,掌握有效引导团队智慧开发的工具,有效提升专业能力,诸如在互动式教学、项目复盘、战略规划研讨、绩效改进研讨、QC项目研讨、团建、行业发展论坛等团队学习领域能力提升,进而实现传统内训师向引导师角色的转型。

 

五、结语

当今企业中人才发展越来越受重视,人才培训乃是人才发展的重要一环,因此,企业员工培训在人力资源开发与管理中的重要性不言而喻。与外部培训师相比,内部培训师更了解企业情况,在对培训成本控制、时间投入和江苏快3计划人工熟悉度等方面优于外部培训师。内部培训师作为企业内部培训工作的首要资源,企业对内部培训师的队伍建设及管理水平决定了内训师的质量。因此,内部培训师队伍建设与发展对企业发展战略实现具有现实意义。

 

参考文献:

[1]董晓宏,靳丽贤.基于TTT的企业内训师开发模式研究[J].合作经济与科技20132.

[2]张四龙.内部培训师建设与管理实操[J].管理方略20114.

[3]刘芳.基于胜任力模型的企业内部培训师队伍建设初探[J].石油教育20122.

[4]张国栋.基于素质模型的企业内部培训师的培训课程开发[J].生产力研究20096.

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